Las mujeres importan, España: Las mujeres aún están lejos de ocupar los puestos ejecutivos más altos en las empresas
Aunque las mujeres constituyen una parte significativa de la mano de obra española, siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de alta dirección, y es poco probable que esta tendencia cambie pronto si persisten las actuales prácticas de promoción. Sin embargo, las empresas pueden tomar medidas para invertir esta tendencia.
En los últimos años, el panorama empresarial se ha vuelto más inclusivo hacia las mujeres, pero aún persiste la barrera para alcanzar altos puestos de liderazgo. Las mujeres se enfrentan a dos grandes limitaciones en su crecimiento profesional: el techo de cristal, un obstáculo invisible que impide su ascenso a puestos de liderazgo, y el leaky pipeline, donde el número de mujeres disminuye a medida que se asciende en la escala corporativa.
En España, las mujeres constituyen más del 50% de la mano de obra, pero su representación en puestos de alto nivel está por debajo de la media europea (Gráfico 1). La proporción de mujeres en puestos directivos apenas ha variado en los dos últimos años. Aunque las empresas han puesto en marcha políticas para promover la igualdad de género, el techo de cristal para las mujeres en España parece permanecer intacto.
¿Qué factores contribuyen a la infrarrepresentación de las mujeres en puestos de liderazgo, a pesar de sus aspiraciones profesionales iniciales, y qué soluciones existen más allá de los enfoques tradicionales, como las políticas empresariales y las normativas gubernamentales?
El informe Women Matter 2022 está dedicado a Iberia y recoge la opinión de 45 empresas españolas y portuguesas para dar respuesta a estas preguntas. El informe se centra en España y aborda el lento avance de las mujeres hacia puestos de liderazgo, que se debe a varios factores complejos. Estos factores incluyen las barreras invisibles presentes en la vida laboral y familiar, así como la percepción entre las mujeres de que las empresas no se adaptan a sus necesidades. Los estereotipos de género también influyen, ya que a menudo se relega a las mujeres a funciones de apoyo en lugar de puestos de línea, lo que limita sus perspectivas de gestión.
Incluso cuando las mujeres consiguen ascender en la escala empresarial, siguen soportando una cantidad desproporcionada de responsabilidades familiares y domésticas. De hecho, el 39% de las mujeres directivas, desde consejeras delegadas a altas ejecutivas, declaran ser las únicas cuidadoras de su hogar, frente a sólo el 8% de los hombres. Esta disparidad también se refleja en las aspiraciones profesionales de las mujeres, ya que sólo el 36% expresa su deseo de ocupar puestos de alta responsabilidad, frente al 43% de los hombres. Como consecuencia, las mujeres no sólo tienen menos confianza en sus posibilidades de progresar en el trabajo, sino que se sienten cada vez más desencantadas a medida que avanzan en su carrera profesional.
Además, las mujeres son menos propensas que los hombres a buscar oportunidades profesionales internacionales. El informe muestra que sólo el 2% de las mujeres en puestos de alta dirección participan en programas internacionales, mientras que lo hace el 9% de los hombres (Recuadro 2). Este dato es especialmente llamativo, ya que el 60% de los directores ejecutivos de las empresas analizadas tienen experiencia internacional previa. La falta de movilidad entre las mujeres podría ser una barrera que las disuada de solicitar puestos de dirección general.
Varios factores actúan conjuntamente para restringir las trayectorias profesionales de las mujeres y limitar sus oportunidades. Sin embargo, estos factores también perjudican a las empresas porque contar con mujeres líderes puede mejorar su competitividad y rentabilidad. De hecho, este informe sostiene que las mujeres son mejores gestoras. Sus equipos tienden a estar más contentos y las empresas con más mujeres en puestos directivos tienen mayores niveles de satisfacción entre sus empleados. Esto es especialmente significativo en el contexto actual de la Gran Dimisión y la intensa competencia por el talento.
Para lograr una mayor diversidad de género en la alta dirección, las empresas deben adoptar un enfoque matizado de los recursos humanos y estar abiertas a ofrecer modalidades de trabajo más flexibles. En España, las empresas pueden beneficiarse de un enfoque personalizado que aborde las necesidades y expectativas únicas de cada individuo. Este enfoque debería empezar por identificar y eliminar las barreras invisibles que impiden a las mujeres avanzar en su carrera profesional.
Aunque todavía queda mucho por hacer para lograr la paridad de género, hay esperanza, ya que las generaciones más jóvenes están inspirando el cambio. En el caso de los menores de 40 años, el 39% de las mujeres están más interesadas en ascender a puestos directivos si éstos ofrecen mayor flexibilidad, frente al 32% de los hombres. Esta igualdad de actitudes representa un cambio de valores y expectativas respecto a generaciones anteriores.
El informe ofrece recomendaciones prácticas para abordar el desequilibrio de género en los puestos directivos de España. Las empresas pueden adoptar un enfoque proactivo estableciendo objetivos específicos para aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), ofreciendo programas de tutoría y patrocinio e impartiendo formación para eliminar los prejuicios en el lugar de trabajo. El informe también recomienda nombrar a mujeres para puestos directivos, garantizar la igualdad de acceso a las oportunidades de promoción y adoptar modelos de trabajo flexibles.
Para lograr la paridad de género en los puestos directivos, las empresas deben centrarse en ascender a más mujeres a los niveles más altos de la jerarquía, en lugar de limitarse a aumentar su número global. Esto requerirá un enfoque más personalizado. Sin embargo, hay motivos para el optimismo, ya que el 25% de las empresas ya cuentan con mujeres que ocupan más del 40% de sus puestos directivos.